Aynı İşi Yapana Farklı Zam Yapılır mı? Yargıtay'dan Emsal Ücret Kararı

Çalışma hayatında en çok tartışma yaratan konulardan biri de maaş zammında yaşanan eşitsizlik. Özellikle kurumsal kuralları olmayan küçük ve orta ölçekli işletmelerde işveren bazı çalışanlarına yüksek, bazılarına düşük zam yapabiliyor; bazılarına ise hiç zam yapmayabiliyor. Peki bu durum yasal mı? Aynı pozisyonda çalışan iş arkadaşına zam yapılırken kendisine yapılmayan işçi hak arayabilir mi?

Yargıtay'ın bu yıl verdiği emsal bir karar, sorunun cevabını netleştirdi: Aynı pozisyondaki çalışanlara farklı zam uygulayan işveren, bu ayrımı haklı kılacak objektif bir neden ortaya koyamazsa aradaki ücret ve ikramiye farkını ödemek zorunda.

Eşit davranma ilkesi ne diyor?

İş Kanunu'nun 5'inci maddesi işverenin işçilerine eşit davranmasını zorunlu tutuyor. Kanuna göre iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamıyor. İşveren, esaslı bir sebep olmadıkça tam süreli çalışana karşı kısmi süreli çalışana, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışana karşı belirli süreli çalışana farklı davranamıyor.

Cinsiyet konusunda kanun daha da net: Aynı ya da eşit değerdeki bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamıyor. Örneğin hamilelik nedeniyle daha hafif işte çalışan bir kadın işçiye bu gerekçeyle düşük ücret ödenemiyor.

Dört aylık ücrete kadar tazminat

Bu mutlak ayrım yasaklarına aykırı davranılması halinde işçi, dört aylık ücretine kadar ayrımcılık tazminatı talep edebiliyor. Bunun yanında yoksun bırakıldığı hakları da ayrıca isteyebiliyor. Kanunda sayılan sebeplerin dışında kalan bir eşitsizlik söz konusuysa ayrımcılık tazminatı ödenmiyor; ancak işçinin eşitsizlik yüzünden uğradığı hak kayıplarını talep etme hakkı devam ediyor.

Yargıtay'a göre kanundaki "ve benzeri" ifadesi; iş yerinde olumsuzluğa yol açmayan kişisel tercihler, siyasi sebepler ya da dünya görüşü gibi durumları da kapsıyor.

Yargıtay kararına konu olan olay

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16 Nisan 2026 tarihli kararına konu dosyada, bir iş yerinde emsal müdürlere zam yapılırken davacı çalışana zam yapılmadı. Çalışan, ayrımcılık tazminatının yanı sıra ücret farkı ve ikramiye farkı ödenmesi için dava açtı. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi talebi reddetti.

Dosyayı inceleyen Yargıtay, ayrımcılık tazminatına ilişkin ret kararını yerinde buldu, ancak ücret ve ikramiye farkı talebinin yeniden değerlendirilmesi gerektiğine hükmederek kararı bozdu. Kararda, bordroları mahkemeye sunulan çalışanların bölüm ve görevlerinin tespit edilerek davacıya emsal olup olmadıklarının belirlenmesi istendi. Aynı pozisyondaki çalışanlara farklı oranda zam yapılmış ya da birine zam yapılıp diğerine yapılmamışsa ve işveren bu ayrımı haklı kılacak objektif nedenleri ispatlayamamışsa, çalışanın fark ücret ve fark ikramiye alacaklarının ödenmesine karar verilmesi gerektiği vurgulandı.

İspat yükü kimde?

Eşit davranma ilkesine aykırılığı ispat yükü kural olarak işçiye ait. Ancak işçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda top işverene geçiyor. Bu aşamada işveren, böyle bir ihlalin olmadığını ya da farklı uygulamanın objektif bir gerekçeye dayandığını kanıtlamak zorunda kalıyor. Performans değerlendirmesi, kıdem farkı, görev tanımındaki farklılık, eğitim ve sertifika gibi ölçülebilir kriterler, mahkemelerin dikkate aldığı objektif gerekçeler arasında yer alıyor.

Herkese aynı zam şart mı?

Eşit davranma borcu, tüm çalışanların hiçbir fark gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesi anlamına gelmiyor. Amaç, eşit durumdaki işçilerin farklı muameleye maruz kalmasını önlemek. Yani farklı görevlerdeki ya da farklı performans gösteren çalışanlara farklı zam yapılması tek başına hukuka aykırı değil; aynı işi aynı koşullarda yapan çalışanlar arasında gerekçesiz fark yaratılması ise hukuka aykırı sayılıyor.

Çalışanlar ne yapmalı?

Zam döneminde haksızlığa uğradığını düşünen çalışanların; kendi bordrolarını, aynı pozisyondaki çalışanlarla görev tanımlarının benzerliğini gösteren belgeleri ve iş yeri yazışmalarını saklaması öneriliyor. İş Kanunu'na göre işçilik alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olduğu için geriye dönük fark talepleri de bu süre içinde dava konusu yapılabiliyor. Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerektiği de unutulmamalı.